モラールサーベイとは、主にアンケート形式による従業員意識調査です。それはまた、従業員満足度調査とも言われており様々な角度から職場環境や管理監督者に対する従業員の“胸の内”を調査することにより、その結果を用いて業務の効率化や生産性の向上に結び付けようとする狙いがあります
2009/04/29
2008/04/28
改正労働安全衛生法・面接指導等に関する変更内容の詳細
メンタルヘルス・ウェブログ
面接指導等の対象者とは・・・
1.時間外、休日労働時間が１月当たり100時間を超える労働者であって、申し出を行った者については医師による面接指導を確実に実施すること。
2.時間外、休日労働時間が１月当たり80時間を超える労働者であって、申し出を行った者については面接指導等を実施するよう努めるものとする。
3.1の該当者を除き、時間外、休日労働時間が1月当たり100時間を超える労働者。又は、時間外、休日労働時間が2ないし6月の平均で1月当たり80時間を超える労働者については医師による面接指導等を実施するよう努めるものとする。
4.時間外、休日労働時間が1月当たり45時間を超える労働者で健康への配慮が必要と認めた者については、面接指導等の措置を講ずることが望ましい。
事業者の面接指導実施後の措置とは・・・
1.医師による面接指導を実施した場合は。その結果に基づき労働者の健康を保持するために必要な措置について、遅滞なく医師から意見聴衆するものとする。またその意見を勘案し、必要があると認めた場合は労働時間の短縮、深夜業の回数の減少など適切な事後措置を講ずるものとする。
2.前述の2.3.4の面接指導を実施した場合は上記1の事後措置に準じた措置の実施に努めるものとする。
3.面接指導等により労働者のメンタルヘルス不調が把握された場合は、面接指導を行った医師、産業医等の助言を得ながら必要に応じて精神科医等と連携を図りつつ対応するものとする。
面接指導等を実施するための手続き等の整備とは・・・
事業者は面接指導等を適切に実施するために、労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会等において以下の事項について調査審議を行うものとし、調査審議結果に対して必要な措置を講ずるものとする。
1.面接指導等の実施方法及び実施体制に関する事。
2.面接指導等の申し出が適切に行われるための環境整備に関する事。
3.面接指導等の申出を行ったことにより当該労働者に対して不利益な取り扱いが行われることのないようにするための環境整備に関する事。
4.時間外、休日労働が100時間を超える者以外が面接指導等を実施した場合、事業場においての必要な措置の基準の策定に関する事。
5.事業場における長時間労働による健康障害防止対策の労働者への周知に関する事。
事業者は、時間外、休日労働時間が100時間を超える者、80時間を超える者に対する面接指導等を実施するにあたる、実施方法ならびに実施体制に関する事項については
1.労働者が自己の労働時間数を確認できる仕組みの整備。
2.申出を行う際の様式の作成。
3.申出を行う際の窓口の設定。
等を掲げる必要があり、労働者が不安なく申出を行うことができうる環境設定という観点に沿って、その周知徹を図るものとする。
以上のように、1ヶ月100時間を超える時間外労働等をこなす労働者の良好なメンタルヘルスケアについては特に留意が必要とされていますが、医師による面接となると本人の申出という意思表示が必要となることが理解できます。そこで健全に申出を行うことのできる環境・・つまり申し出たことによって不利益が生じない、また個人情報について事業者側の取り扱いに関する安全な配慮があるといった環境整備が絶対に不可欠であるという実態が伺えます。急成長を遂げる企業の過酷な残業を余儀なくされる環境で、メンタルヘルス不全によるリタイアといった捉え方をされてしまうようでは一個人の人間性が損壊されてしまい、労働者の心の健康の保持増進とは程遠いものとなってしまいます。
事業場の労働者数に関係することなく、働きやすく風通しのよい職場環境の整備はこれからの時代、不可欠なものであると感じるところであります。
面接指導等の対象者とは・・・
1.時間外、休日労働時間が１月当たり100時間を超える労働者であって、申し出を行った者については医師による面接指導を確実に実施すること。
2.時間外、休日労働時間が１月当たり80時間を超える労働者であって、申し出を行った者については面接指導等を実施するよう努めるものとする。
3.1の該当者を除き、時間外、休日労働時間が1月当たり100時間を超える労働者。又は、時間外、休日労働時間が2ないし6月の平均で1月当たり80時間を超える労働者については医師による面接指導等を実施するよう努めるものとする。
4.時間外、休日労働時間が1月当たり45時間を超える労働者で健康への配慮が必要と認めた者については、面接指導等の措置を講ずることが望ましい。
事業者の面接指導実施後の措置とは・・・
1.医師による面接指導を実施した場合は。その結果に基づき労働者の健康を保持するために必要な措置について、遅滞なく医師から意見聴衆するものとする。またその意見を勘案し、必要があると認めた場合は労働時間の短縮、深夜業の回数の減少など適切な事後措置を講ずるものとする。
2.前述の2.3.4の面接指導を実施した場合は上記1の事後措置に準じた措置の実施に努めるものとする。
3.面接指導等により労働者のメンタルヘルス不調が把握された場合は、面接指導を行った医師、産業医等の助言を得ながら必要に応じて精神科医等と連携を図りつつ対応するものとする。
面接指導等を実施するための手続き等の整備とは・・・
事業者は面接指導等を適切に実施するために、労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会等において以下の事項について調査審議を行うものとし、調査審議結果に対して必要な措置を講ずるものとする。
1.面接指導等の実施方法及び実施体制に関する事。
2.面接指導等の申し出が適切に行われるための環境整備に関する事。
3.面接指導等の申出を行ったことにより当該労働者に対して不利益な取り扱いが行われることのないようにするための環境整備に関する事。
4.時間外、休日労働が100時間を超える者以外が面接指導等を実施した場合、事業場においての必要な措置の基準の策定に関する事。
5.事業場における長時間労働による健康障害防止対策の労働者への周知に関する事。
事業者は、時間外、休日労働時間が100時間を超える者、80時間を超える者に対する面接指導等を実施するにあたる、実施方法ならびに実施体制に関する事項については
1.労働者が自己の労働時間数を確認できる仕組みの整備。
2.申出を行う際の様式の作成。
3.申出を行う際の窓口の設定。
等を掲げる必要があり、労働者が不安なく申出を行うことができうる環境設定という観点に沿って、その周知徹を図るものとする。
以上のように、1ヶ月100時間を超える時間外労働等をこなす労働者の良好なメンタルヘルスケアについては特に留意が必要とされていますが、医師による面接となると本人の申出という意思表示が必要となることが理解できます。そこで健全に申出を行うことのできる環境・・つまり申し出たことによって不利益が生じない、また個人情報について事業者側の取り扱いに関する安全な配慮があるといった環境整備が絶対に不可欠であるという実態が伺えます。急成長を遂げる企業の過酷な残業を余儀なくされる環境で、メンタルヘルス不全によるリタイアといった捉え方をされてしまうようでは一個人の人間性が損壊されてしまい、労働者の心の健康の保持増進とは程遠いものとなってしまいます。
事業場の労働者数に関係することなく、働きやすく風通しのよい職場環境の整備はこれからの時代、不可欠なものであると感じるところであります。
改正労働安全衛生法・労働時間の設定の改善
メンタルヘルス・ウェブログ
2006年3月に公表されました新総合対策について学びます。
新総合対策については事業者が講ずべき措置というものが定められており2002年に公示された労働安全衛生法において整合性と一貫性を保ちながらも、メンタルヘルス対策への今迄以上の必要性が示されております。
過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置
1.時間外・休日労働時間の削減
2.年次有給休暇の取得促進
3.労働時間等の設定の改善
4.労働者の健康管理に係わる措置の徹底
（1健康管理体制の整備、健康診断の実施等 2長時間にわたる時間外・休日労働を行ったものに対する面接指導等 3過重労働による業務上の疾病を発生させた場合の措置）
旧総合対策と比較して追加された点に、3の労働時間等の設定の改善という項目があります。事業主は労働安全衛生法に基づいて健康診断の結果を踏まえた医師等の意見又は面接指導を踏まえた医師の意見を勘案し必要な場合は労働時間の短縮・深夜業の回数の減少・を適切に講じ、また病気休暇から復帰する労働者については短時間勤務から始め、徐々に通常の勤務時間に戻す等・・円滑な職場復帰を支援するような労働時間の設定を行う必要性を説いています。
以下、厚労省による参考ガイド
厚生労働省：労働時間等の設定の改善
2006年3月に公表されました新総合対策について学びます。
新総合対策については事業者が講ずべき措置というものが定められており2002年に公示された労働安全衛生法において整合性と一貫性を保ちながらも、メンタルヘルス対策への今迄以上の必要性が示されております。
過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置
1.時間外・休日労働時間の削減
2.年次有給休暇の取得促進
3.労働時間等の設定の改善
4.労働者の健康管理に係わる措置の徹底
（1健康管理体制の整備、健康診断の実施等 2長時間にわたる時間外・休日労働を行ったものに対する面接指導等 3過重労働による業務上の疾病を発生させた場合の措置）
旧総合対策と比較して追加された点に、3の労働時間等の設定の改善という項目があります。事業主は労働安全衛生法に基づいて健康診断の結果を踏まえた医師等の意見又は面接指導を踏まえた医師の意見を勘案し必要な場合は労働時間の短縮・深夜業の回数の減少・を適切に講じ、また病気休暇から復帰する労働者については短時間勤務から始め、徐々に通常の勤務時間に戻す等・・円滑な職場復帰を支援するような労働時間の設定を行う必要性を説いています。
以下、厚労省による参考ガイド
厚生労働省：労働時間等の設定の改善
2008/04/15
改正労働安全衛生法・医師による面接指導
メンタルヘルス・ウェブログ
2000年8月に公表された、事業場における労働者の心の健康づくりのための指針。
2002年2月の過重労働による健康障害防止のための総合対策。
以上2点の指針、対策からメンタルヘルス対策についてさらに拡大して推し進めてゆく必要性を指摘する中、2006年4月に施行された改正労働安全衛生法においては「長時間労働者への医師による面接指導の実施」が新たに付け加えられておりますが、その内容として・・・
一週40時間を超える労働時間の超過部分が一月あたり100時間を超え、かつ労働者の疲労の蓄積が認められる場合は労働者の申し出により医師による面接指導が行われなくてはならないとされています。ただ、あくまでも本人の申し出があり前一月以内に面接指導を受けて医師により、それ以上の面接指導の必要はないと認めた者を除くという要件付きですが・・。
また、事業者は面接結果を適切に勘案し場合によっては、就業場所の変更・作業の転換・労働時間の短縮・深夜業の回数の減少などの措置を講ずる必要があります。
職場環境や自身の地位的なものを絡めると、疲労の蓄積を理由として申し出る行為は勇気の必要な場合もあるのかもしれませんが、法として自身のメンタルヘルスを良好に保つ一助となるわけでありますから必要な場合は躊躇するものでもないのかもしれません。
2000年8月に公表された、事業場における労働者の心の健康づくりのための指針。
2002年2月の過重労働による健康障害防止のための総合対策。
以上2点の指針、対策からメンタルヘルス対策についてさらに拡大して推し進めてゆく必要性を指摘する中、2006年4月に施行された改正労働安全衛生法においては「長時間労働者への医師による面接指導の実施」が新たに付け加えられておりますが、その内容として・・・
一週40時間を超える労働時間の超過部分が一月あたり100時間を超え、かつ労働者の疲労の蓄積が認められる場合は労働者の申し出により医師による面接指導が行われなくてはならないとされています。ただ、あくまでも本人の申し出があり前一月以内に面接指導を受けて医師により、それ以上の面接指導の必要はないと認めた者を除くという要件付きですが・・。
また、事業者は面接結果を適切に勘案し場合によっては、就業場所の変更・作業の転換・労働時間の短縮・深夜業の回数の減少などの措置を講ずる必要があります。
職場環境や自身の地位的なものを絡めると、疲労の蓄積を理由として申し出る行為は勇気の必要な場合もあるのかもしれませんが、法として自身のメンタルヘルスを良好に保つ一助となるわけでありますから必要な場合は躊躇するものでもないのかもしれません。
2008/04/14
改正労働安全衛生法までの経緯
メンタルヘルス・ウェブログ
厚労省による、労働者の過重労働・メンタルヘルス対策の普及・定着に対する指針、対策が公表された後も業務上による心理的負荷を原因とする精神障害の発症や自殺による労災認定の件数の拡大により、その指針と対策は現在に至るまで変化を遂げているようです。具体的な経緯として・・
2000年8月「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」
2002年2月「過重労働による健康障害防止のための総合対策」
2004年4月「過重労働・メンタルヘルス対策の在り方に係わる検討会」
2004年12月「今後の労働安全衛生対策について」（検討会の結果を踏まえた労働政策審議会による建議）
過重労働による健康障害防止対策やメンタルヘルス対策をさらに推進していく必要性が指摘される運びとなり・・
2005年11月「労働安全衛生法等の一部を改正する法律」
これにより、過重労働による健康障害防止対策の一環として長時間労働者等に対して医師による面接指導制度の導入と、事業者による長時間労働者に対するメンタルヘルス面のチェックと必要な指導が義務づけられる。また面接指導を要する対象者の基準を明示した・・
2006年1月「労働安全衛生規則等の一部を改正する省令」
2006年3月「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（新総合対策）
「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（新指針）
このように2000年から現在に至るまで、職場におけるメンタルヘルス対策は労災認定の件数増加と共に現状の問題に見合った形へと変貌を遂げています。
厚労省による、労働者の過重労働・メンタルヘルス対策の普及・定着に対する指針、対策が公表された後も業務上による心理的負荷を原因とする精神障害の発症や自殺による労災認定の件数の拡大により、その指針と対策は現在に至るまで変化を遂げているようです。具体的な経緯として・・
2000年8月「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」
2002年2月「過重労働による健康障害防止のための総合対策」
2004年4月「過重労働・メンタルヘルス対策の在り方に係わる検討会」
2004年12月「今後の労働安全衛生対策について」（検討会の結果を踏まえた労働政策審議会による建議）
過重労働による健康障害防止対策やメンタルヘルス対策をさらに推進していく必要性が指摘される運びとなり・・
2005年11月「労働安全衛生法等の一部を改正する法律」
これにより、過重労働による健康障害防止対策の一環として長時間労働者等に対して医師による面接指導制度の導入と、事業者による長時間労働者に対するメンタルヘルス面のチェックと必要な指導が義務づけられる。また面接指導を要する対象者の基準を明示した・・
2006年1月「労働安全衛生規則等の一部を改正する省令」
2006年3月「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（新総合対策）
「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（新指針）
このように2000年から現在に至るまで、職場におけるメンタルヘルス対策は労災認定の件数増加と共に現状の問題に見合った形へと変貌を遂げています。
2008/02/18
職場での心身における健康保持
メンタルヘルス・ウェブログ
THPという言葉。
これは・・トータルヘルス・プロモーション・プランの略であります。
そして、どういう意味かと申しますと・・・
トータル（心身両面にわたる）ヘルス（健康保持）プロモーション（増進）プラン（対策）
つまり、身体面でもメンタルヘルス面でも健康を維持するが為の施策とでも解釈できましょうか・・。
さて職場のメンタルヘルス対策としてこのTHPを推し進める為の指針、THP指針が1988年に示されており以後、それに基づいて職場（事業場）では従業員の健康づくりをサポートしてきたのでありましょうが、その具体的な方法とは・・
常時50人以上の労働者を使用する事業場には衛生委員会の設置が義務付けられておりTHP推進の為には産業医・運動指導担当者・運動実践担当者・心理相談担当者・産業栄養指導担当者・産業保健指導担当者の6人の専門スタッフによる健康保持増進専門委員会を設けることが望ましいとされています。
望ましいとありますから、私の職場においても当然・・衛生委員会は存在しても運動指導担当者等々はお目にかかることはありません。
職場において、社員ひとりひとりのの自助努力のみでは到底、払拭しきれない心理的負荷の要因は存在しますから・・職場のメンタルヘルス対策として外部のメンタルヘルスプロバイダーの技術も取り入れてゆくことが社員の健康、すなわち企業資産ともなりうるものと感じるところであります。
THPという言葉。
これは・・トータルヘルス・プロモーション・プランの略であります。
そして、どういう意味かと申しますと・・・
トータル（心身両面にわたる）ヘルス（健康保持）プロモーション（増進）プラン（対策）
つまり、身体面でもメンタルヘルス面でも健康を維持するが為の施策とでも解釈できましょうか・・。
さて職場のメンタルヘルス対策としてこのTHPを推し進める為の指針、THP指針が1988年に示されており以後、それに基づいて職場（事業場）では従業員の健康づくりをサポートしてきたのでありましょうが、その具体的な方法とは・・
常時50人以上の労働者を使用する事業場には衛生委員会の設置が義務付けられておりTHP推進の為には産業医・運動指導担当者・運動実践担当者・心理相談担当者・産業栄養指導担当者・産業保健指導担当者の6人の専門スタッフによる健康保持増進専門委員会を設けることが望ましいとされています。
望ましいとありますから、私の職場においても当然・・衛生委員会は存在しても運動指導担当者等々はお目にかかることはありません。
職場において、社員ひとりひとりのの自助努力のみでは到底、払拭しきれない心理的負荷の要因は存在しますから・・職場のメンタルヘルス対策として外部のメンタルヘルスプロバイダーの技術も取り入れてゆくことが社員の健康、すなわち企業資産ともなりうるものと感じるところであります。
2008/02/06
不法行為責任と契約責任の差異について
メンタルヘルス・ウェブログ
従業員が荷重労働により、多大な心理的負荷がかかり精神障害を発症し最終的に係争事案へと発展してゆく時、企業に民事上の損害賠償請求を求める根拠として通常問題とするのは次の２点での考え方です。不法行為責任と契約責任。
以下、この二つの項目に関して法的にどのような差異があるのかを学びたいと思います。
不法行為責任の根拠・・・
●故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う（民法第709条）
●ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う（民法第715条第1項本文）
契約責任の根拠・・・
●債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる（民法第415条）
過去の係争事例においては企業の安全衛生管理上の義務違反においては不法行為責任を問われるケースが主であったようですが現在では後者の契約責任を問われる場合が増加の一途をたどっているようです。
それでは、企業が民事上の損害賠償責任を負う根拠として通常、問題とされる上の二つの事柄についての差異のポイントは大きく三つ有ります。
1.消滅時効の点
2.遺族固有の慰謝料の点
3.遅延損害金の起算時期の点
1.まず、消滅時効の点については不法行為責任という形で問題にする場合、損害および加害者を知った時から3年以内に損害賠償請求権を行使しなければ時効によってその権利は消失してしまいます。
対して、契約責任という形で問題にする場合は10年間、権利は存続されます。
つまり、被害者側にすると契約責任にて企業の責任を追及する方が有利となります。
2.次に遺族固有の慰謝料の点ですが、不法行為責任で企業の過失を問う場合「他人の生命を侵害した者は、被害者の父母、配偶者及び子に対しては、その財産権が侵害されなかった場合においても、損害の賠償をしなければならない」民法第711条とされており、それに対して契約責任で過失を問う場合は「遺族は契約当事者ではない」という考えのもと遺族固有の慰謝料は一切認められないことになります。
3.最後に遅延損害金の起算時期ですが不法行為責任の場合、不法行為の翌日から損害金が発生することに対して契約責任の場合、被害者からの催告の翌日から損害金は発生します。
結論として2.3の遺族固有の慰謝料及び遅延損害金の起算時期の点に関しては、不法行為責任にて企業の責任を問う方が有利となります。
（参考）
従業員の健康管理問題に関して安全配慮義務（不法行為責任における注意義務）
作業環境整備義務、衛生教育実施義務、適正労働条件措置義務、健康管理義務、適正労働配置義務 等。
従業員が荷重労働により、多大な心理的負荷がかかり精神障害を発症し最終的に係争事案へと発展してゆく時、企業に民事上の損害賠償請求を求める根拠として通常問題とするのは次の２点での考え方です。不法行為責任と契約責任。
以下、この二つの項目に関して法的にどのような差異があるのかを学びたいと思います。
不法行為責任の根拠・・・
●故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う（民法第709条）
●ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う（民法第715条第1項本文）
契約責任の根拠・・・
●債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる（民法第415条）
過去の係争事例においては企業の安全衛生管理上の義務違反においては不法行為責任を問われるケースが主であったようですが現在では後者の契約責任を問われる場合が増加の一途をたどっているようです。
それでは、企業が民事上の損害賠償責任を負う根拠として通常、問題とされる上の二つの事柄についての差異のポイントは大きく三つ有ります。
2.遺族固有の慰謝料の点
3.遅延損害金の起算時期の点
1.まず、消滅時効の点については不法行為責任という形で問題にする場合、損害および加害者を知った時から3年以内に損害賠償請求権を行使しなければ時効によってその権利は消失してしまいます。
対して、契約責任という形で問題にする場合は10年間、権利は存続されます。
つまり、被害者側にすると契約責任にて企業の責任を追及する方が有利となります。
2.次に遺族固有の慰謝料の点ですが、不法行為責任で企業の過失を問う場合「他人の生命を侵害した者は、被害者の父母、配偶者及び子に対しては、その財産権が侵害されなかった場合においても、損害の賠償をしなければならない」民法第711条とされており、それに対して契約責任で過失を問う場合は「遺族は契約当事者ではない」という考えのもと遺族固有の慰謝料は一切認められないことになります。
3.最後に遅延損害金の起算時期ですが不法行為責任の場合、不法行為の翌日から損害金が発生することに対して契約責任の場合、被害者からの催告の翌日から損害金は発生します。
結論として2.3の遺族固有の慰謝料及び遅延損害金の起算時期の点に関しては、不法行為責任にて企業の責任を問う方が有利となります。
（参考）
従業員の健康管理問題に関して安全配慮義務（不法行為責任における注意義務）
作業環境整備義務、衛生教育実施義務、適正労働条件措置義務、健康管理義務、適正労働配置義務 等。
2008/01/30
メンタルヘルス事業・復職者支援
2008/01/28
メンタルヘルスに対する企業の取り組み
メンタルヘルス・ウェブログ/ posted by レオン
労働者（職場環境）におけるメンタルヘルスの現状について・・・
職場や職場での生活の中で強い不安・悩み・ストレスがあるという労働者の割合は1997年～2002年で各60％を超えており、今や激増していると言った状況であります。
労働者健康状況調査を見てみると、女性は職場での人間関係にストレスを感じ、男性は仕事そのものの質や会社の将来性に対する不安にストレスを感じる傾向にあるのかなと感じられます。
では、強いストレスの起因により心の病を患ってしまった人々の年代層は30・40代の働き盛りであり、どのような症状を発しているかと言うと、やはり
うつ病（気分障害）が全体の85％を占めており過去と比較して著しい伸びを示しているのは僕自身も身近に体感できる現実であります。
精神障害というものは自己における生き苦しさは勿論ですが、職場の抱える問題としては長期休業を生み出し欠員に伴う業務効率の低下も挙げられることから、昨今の企業内メンタルヘルスの取り組みは好姿勢となってきているようです。
300人以上の従業員を抱える企業の6割
同様に1000人以上では9割の企業が「何らかの取り組み」を実施しているようであり、カウンセリングや定期健診時の問診等が主に実施されているようです。
ただ、社会的認知度のある大規模な企業にとっては、心の時代を迎える中・・
環境問題への取り組みと同様に、やはり何らかの取り組みを公表しておかなければ社会からの論難を受けかねない部分もあるから「取り組む」といったニュアンスでは無く、様々な利害関係者からの期待に応え、企業価値を高める為にも、メンタルヘルスへの取り組みが形骸化されるのでは無く、真に取り組む。そして誰もが働きやすい職場環境に向けて日本企業全体で動き出そうとしている今が、次なる心の時代への橋渡しとなると感じるのであります。
tag >>>メンタルヘルス 健康・病気 うつ病 カウンセリング 心と体
労働者（職場環境）におけるメンタルヘルスの現状について・・・
職場や職場での生活の中で強い不安・悩み・ストレスがあるという労働者の割合は1997年～2002年で各60％を超えており、今や激増していると言った状況であります。
労働者健康状況調査を見てみると、女性は職場での人間関係にストレスを感じ、男性は仕事そのものの質や会社の将来性に対する不安にストレスを感じる傾向にあるのかなと感じられます。
では、強いストレスの起因により心の病を患ってしまった人々の年代層は30・40代の働き盛りであり、どのような症状を発しているかと言うと、やはり
うつ病（気分障害）が全体の85％を占めており過去と比較して著しい伸びを示しているのは僕自身も身近に体感できる現実であります。
精神障害というものは自己における生き苦しさは勿論ですが、職場の抱える問題としては長期休業を生み出し欠員に伴う業務効率の低下も挙げられることから、昨今の企業内メンタルヘルスの取り組みは好姿勢となってきているようです。
300人以上の従業員を抱える企業の6割
同様に1000人以上では9割の企業が「何らかの取り組み」を実施しているようであり、カウンセリングや定期健診時の問診等が主に実施されているようです。
ただ、社会的認知度のある大規模な企業にとっては、心の時代を迎える中・・
環境問題への取り組みと同様に、やはり何らかの取り組みを公表しておかなければ社会からの論難を受けかねない部分もあるから「取り組む」といったニュアンスでは無く、様々な利害関係者からの期待に応え、企業価値を高める為にも、メンタルヘルスへの取り組みが形骸化されるのでは無く、真に取り組む。そして誰もが働きやすい職場環境に向けて日本企業全体で動き出そうとしている今が、次なる心の時代への橋渡しとなると感じるのであります。
tag >>>メンタルヘルス 健康・病気 うつ病 カウンセリング 心と体
精神障害の労災認定＞過労自殺について
メンタルヘルス・ウェブログ/ posted by レオン
過労自殺とは、過労死と同様に過労に起因した自殺のことを指します。
労災保険法によると過労が原因と判断されるのは、自殺の意図の無い自殺？というケースでなければ認定されにくいといった状況でありました。
これはつまり、故意ではない自殺でありますから
刑法上、物事の理非善悪を弁識する能力の欠如した状態＝心神喪失の状態で発作的にとった行為は、故意では無いといった考え方になります。
自己判断不能の状態とは
意識朦朧状態・錯乱状態・幻聴に起因した作為体験等の精神状態・不眠不休の人格、行動の解離の起こった状態・重症の抑うつ状態・
逆に、遺書があったり苦痛からの逃避自殺は自らの意図によるものであるから業務外と判断されていました。
しかし、
発作的に死に至ったケース以外は認定されぬ。のではなく・・
現在においては、業務に起因した精神障害の為に正常な認識が不可能であったが為に自殺に至った場合も業務上と認定されることとなっています。
過労自殺とは、過労死と同様に過労に起因した自殺のことを指します。
労災保険法によると過労が原因と判断されるのは、自殺の意図の無い自殺？というケースでなければ認定されにくいといった状況でありました。
これはつまり、故意ではない自殺でありますから
刑法上、物事の理非善悪を弁識する能力の欠如した状態＝心神喪失の状態で発作的にとった行為は、故意では無いといった考え方になります。
自己判断不能の状態とは
意識朦朧状態・錯乱状態・幻聴に起因した作為体験等の精神状態・不眠不休の人格、行動の解離の起こった状態・重症の抑うつ状態・
逆に、遺書があったり苦痛からの逃避自殺は自らの意図によるものであるから業務外と判断されていました。
しかし、
発作的に死に至ったケース以外は認定されぬ。のではなく・・
現在においては、業務に起因した精神障害の為に正常な認識が不可能であったが為に自殺に至った場合も業務上と認定されることとなっています。
2008/01/22
精神障害の労災認定＞業務上外における判断指針
メンタルヘルス・ウェブログ/ posted by レオン
労災認定を受ける人々が急増しているのは周知の事実の通りですが、精神疾患に関わる労災請求件数は1983～2003年の21年間において1586件、内自殺請求は626件とのこと。最近の請求内容の傾向としては、1999年に公表された心理的負荷による精神障害（対象疾病は全ての精神障害とは言っても殆んどが感情障害と神経症性障害）に係わる業務上外の判断指針が公表されてからは一気に増加しています。
▼心理的負荷による精神障害内訳
F0症状性を含む器質性精神障害
F1精神作用物質使用による精神および行動の障害
F2精神分裂病、分裂病型障害および妄想性障害
F3気分〔感情〕障害
F4神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害
F5生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群
F6成人の人格および行動の障害
F7知的障害(精神遅滞)
F8心理的発達の障害
F9小児〈児童〉期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、詳細不詳の精神障害
心理的負荷による精神障害に係わる業務上外の判断指針によると
以下の三点を総合的に評価し判断されます。
＞業務による心理的負荷
＞業務以外の心理的負荷
＞個体側要因
業務上の判断要件については・・
＞対象疾病に該当する精神障害を発病していること。
＞対象疾病の発病前6ヶ月間に客観的に該当精神障害を発病させるおそれのある業務により強い心理的負荷が認められること。つまりは発病前6ヶ月間にて精神状態を病的に悪化させる程の強いストレスを担当業務により受けていたと客観的に認められること。
＞業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害が発病されたのではないと認められること。つまり、業務以外のストレスや個人的要因により発病したわけでは無いこと。
これらの判断要件を満たした上で総合的に評価対象となる。
▼業務上の心理的負荷の評価方法・・・
職場における心理的負荷評価表（31項目）を用いて心理的負荷（ストレス強度とも言う）の強度（Ⅰ～Ⅲに分類されている）を評価する。
その心理的負荷評価表で「強」と判断されるなら精神障害を発病させる程の負荷がかかっていたと判断される。
１.大きな病気や怪我をした
２.悲惨な事故や災害を体験した
３.交通事故を起こした
４.労災の発生に直接関与した
５.重大な仕事上のミスをした
６.事故の責任を問われた
７.ノルマ未達成
８.新規事業や再建担当になった
９.顧客とトラブルがあった
10.仕事内容・量の大きな変化があった
11.勤務･拘束時間が長時間化した
12.勤務形態に変化があった
13.仕事のペース、活動に変化があった
14.職場のＯＡ化が進んだ
15.退職を強要された
16.出向した
17.左遷された
18.不利益扱いを受けた
19.転勤した
20.配置転換があった
21.自分の昇格･昇進があった
22.部下が減った
23.部下が増えた
24.セクハラを受けた
25.上司とトラブルがあった
26.同僚とトラブルがあった
27.部下とトラブルがあった
28.理解者が異動した
29.上司が変わった
30.昇進で先を越された
31.同僚の昇進･昇格があった、
▼業務上外の心理的負荷の評価方法・・・
職場以外の心理的負荷評価表を用いて評価される
離婚又は夫婦が別居した
自分が重い病気やケガをした又は流産した
自分が病気やケガをした
夫婦のトラブル、不和があった
自分が妊娠した
定年退職した
自分以外の家族・親族の出来事 配偶者や子供、親又は兄弟が死亡した
配偶者や子供が重い病気やケガをした
親類の誰かで世間的にまずいことをした人が出た
親族とのつきあいで困ったり、辛い思いをしたことがあった
家族が婚約した又はその話が具体化した
子供の入試・進学があった又は子供が受験勉強を始めた
親子の不和、子供の問題行動、非行があった
家族が増えた（子供が産まれた）又は減った（子供が独立して家を離れた）
配偶者が仕事を始めた又は辞めた
多額の財産を損失した又は突然大きな支出があった
収入が減少した
借金返済の遅れ、困難があった
住宅ローン又は消費者ローンを借りた
天災や火災などにあった又は犯罪に巻き込まれた
自宅に泥棒が入った
交通事故を起こした
軽度の法律違反をした
騒音等、家の周囲の環境（人間環境を含む）が悪化した
引越した
家屋や土地を売買した又はその具体的な計画が持ち上がった
家族以外の人（知人、下宿人など）が一緒に住むようになった
友人、先輩に裏切られショックを受けた
親しい友人、先輩が死亡した
失恋、異性関係のもつれがあった
隣近所とのトラブルがあった
▼個体側要因の評価方法・・・
精神障害の既往歴・社会適応状況(生活史）・アルコール等依存状況及び性格傾向(性格特徴上の偏り)について検討される
労災認定を受ける人々が急増しているのは周知の事実の通りですが、精神疾患に関わる労災請求件数は1983～2003年の21年間において1586件、内自殺請求は626件とのこと。最近の請求内容の傾向としては、1999年に公表された心理的負荷による精神障害（対象疾病は全ての精神障害とは言っても殆んどが感情障害と神経症性障害）に係わる業務上外の判断指針が公表されてからは一気に増加しています。
▼心理的負荷による精神障害内訳
F0症状性を含む器質性精神障害
F1精神作用物質使用による精神および行動の障害
F2精神分裂病、分裂病型障害および妄想性障害
F3気分〔感情〕障害
F4神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害
F5生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群
F6成人の人格および行動の障害
F7知的障害(精神遅滞)
F8心理的発達の障害
F9小児〈児童〉期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、詳細不詳の精神障害
心理的負荷による精神障害に係わる業務上外の判断指針によると
以下の三点を総合的に評価し判断されます。
＞業務による心理的負荷
＞業務以外の心理的負荷
＞個体側要因
業務上の判断要件については・・
＞対象疾病に該当する精神障害を発病していること。
＞対象疾病の発病前6ヶ月間に客観的に該当精神障害を発病させるおそれのある業務により強い心理的負荷が認められること。つまりは発病前6ヶ月間にて精神状態を病的に悪化させる程の強いストレスを担当業務により受けていたと客観的に認められること。
＞業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害が発病されたのではないと認められること。つまり、業務以外のストレスや個人的要因により発病したわけでは無いこと。
これらの判断要件を満たした上で総合的に評価対象となる。
▼業務上の心理的負荷の評価方法・・・
職場における心理的負荷評価表（31項目）を用いて心理的負荷（ストレス強度とも言う）の強度（Ⅰ～Ⅲに分類されている）を評価する。
その心理的負荷評価表で「強」と判断されるなら精神障害を発病させる程の負荷がかかっていたと判断される。
１.大きな病気や怪我をした
２.悲惨な事故や災害を体験した
３.交通事故を起こした
４.労災の発生に直接関与した
５.重大な仕事上のミスをした
６.事故の責任を問われた
７.ノルマ未達成
８.新規事業や再建担当になった
９.顧客とトラブルがあった
10.仕事内容・量の大きな変化があった
11.勤務･拘束時間が長時間化した
12.勤務形態に変化があった
13.仕事のペース、活動に変化があった
14.職場のＯＡ化が進んだ
15.退職を強要された
16.出向した
17.左遷された
18.不利益扱いを受けた
19.転勤した
20.配置転換があった
21.自分の昇格･昇進があった
22.部下が減った
23.部下が増えた
24.セクハラを受けた
25.上司とトラブルがあった
26.同僚とトラブルがあった
27.部下とトラブルがあった
28.理解者が異動した
29.上司が変わった
30.昇進で先を越された
31.同僚の昇進･昇格があった、
▼業務上外の心理的負荷の評価方法・・・
職場以外の心理的負荷評価表を用いて評価される
離婚又は夫婦が別居した
自分が重い病気やケガをした又は流産した
自分が病気やケガをした
夫婦のトラブル、不和があった
自分が妊娠した
定年退職した
自分以外の家族・親族の出来事 配偶者や子供、親又は兄弟が死亡した
配偶者や子供が重い病気やケガをした
親類の誰かで世間的にまずいことをした人が出た
親族とのつきあいで困ったり、辛い思いをしたことがあった
家族が婚約した又はその話が具体化した
子供の入試・進学があった又は子供が受験勉強を始めた
親子の不和、子供の問題行動、非行があった
家族が増えた（子供が産まれた）又は減った（子供が独立して家を離れた）
配偶者が仕事を始めた又は辞めた
多額の財産を損失した又は突然大きな支出があった
収入が減少した
借金返済の遅れ、困難があった
住宅ローン又は消費者ローンを借りた
天災や火災などにあった又は犯罪に巻き込まれた
自宅に泥棒が入った
交通事故を起こした
軽度の法律違反をした
騒音等、家の周囲の環境（人間環境を含む）が悪化した
引越した
家屋や土地を売買した又はその具体的な計画が持ち上がった
家族以外の人（知人、下宿人など）が一緒に住むようになった
友人、先輩に裏切られショックを受けた
親しい友人、先輩が死亡した
失恋、異性関係のもつれがあった
隣近所とのトラブルがあった
▼個体側要因の評価方法・・・
精神障害の既往歴・社会適応状況(生活史）・アルコール等依存状況及び性格傾向(性格特徴上の偏り)について検討される